წინამდებარე სტატია შეეხება ქალთა უფლებების ერთ-ერთ მიმართულებას, დასაქმებულ ქალთა უფლებები დასაქმების პერიოდში.

უპირველეს ყოვლისა გასათვალისწინებულია ყოველგვარი დისკრიმინაციის დაუშვებლობა სქესის გამო შრომით ურთიერთობებში, გარდა იმ შემთხვევისა თუ აღნიშნული არ წარმოადგენს პირთა განსხვავების აუცილებლობას, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან, სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მისი მიღწევის თანაზომიერი და აუცილებელი საშუალება. ქალთა შრომითი უფლებები გათვალიწინებულია საქართველოს ორგანული კანონის შრომის კოდექსში (შემდგომში მოხსენიებული როგორც კანონი).                                            
უპირველე ყოვლისა გასათვალისწინებელია, რომ აკრძალულია ორსულ ან მეძუძურ ქალთან შრომითი ხელშეკრულების დადება მძიმე, მავნე და საშიშპირობებიანი სამუშაოების შესასრულებლად.

ასეთ სამუშაოების ნუსხას ამტკიცებს საქართველოს მთავრობა, რომელშიც შედის ჩამონათვალი სხვა და სხვა სახის სამუშაოები (მაგალითად: საცხოვრებელი და არასაცხოვრებელი შენობების მშენებლობასთან დაკავშირებული სამუშაოები, ცემენტის წარმოებასთან დაკავშირებული სამუშაოები და ა.შ. ჩამონათვალი საკმაოდ დიდია).

აღნიშნული აკრძალვა მოქმედებს მხოლოდ და მხოლოდ ორსულობის ან/და ქალის მეძუძრობის დროს, თუმცა იმ შემთხვევაში თუ ასეთ სამუშაოზე საქმდება ქალი, თუმცა შემდგომში უკვე ის არის ორსული, შესაძლებელია ვიფიქროთ, რომ ასეთ დროს უნდა განხორციელდეს შრომითი ურთიერთობის შეჩერება და არა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა.

ასევე შესაძლებელია გამოყენებულ იქნას ალტერნატიული მექანიზმი, კერძოდ, მესამე პირმა შეასრულოს აღნიშნული სამუშაო განსაზღვრეული დროით, აღნიშნული აკრძალვის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ქალს უფლება აქვს უარი განაცხადოს ასეთი სამუშაოს შესრულებაზე, ორსულობის ან/და მეძუძურობის დროს, ხოლო დამსაქმებელს არ აქვს უფლება მას მოსთხოვოს აღნიშნული სამუშაოს შესრულება.

დასაქმებული ქალი არ არის ვალდებული შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო იმ შემთხვევაში თუ ის ორსულია ან/და ახალნამშობიარები, ახალნამშობიარებ ქალად ითვლება ვისაც ყავს 1 წლამდე ბავშვი, ამასთანავე ქალი უფლებამოსილია შეასრულოს აღნიშნული სამუშაო, თუმცა ეს მხოლოდ და მხოლოდ და მისი თანხობით შეიძლება, მართალია კანონი არ აკონკრეტებს თუ როგორი სახის უნდა იყოს თანხმობა, თუმცა აუცილებელია ის იყოს მატერიალიზებული სახით. ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების შემდგომ კანონით გათვალისწინებულია, რომ დასაქმებული უფლებამოსლია მოითხოვოს ზეგანაკვეთური სამუშაოს გამო დამატებითი დასვენება ან/და მიიღოს ხელფასი გაზრდილი საათობრივი განაკვეთით (ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ ჩაითვლება კვირაში 40 საათზე მეტი დროით, გარდა საქართველოს მთავრობის დადგენილებით განსაზღვრული სპეციფიურ სამუშაოთა რეჟიმის დარგებისა, როგორიცაა ვაჭრობა, სასტუმროები, რესტორნები და ა.შ ჩამონათვალი საკმაოდ დიდია, ასეთი დარგებიშ შემთხვევაში სამუშაო დროის ხანგრძლივობა განისაზღვრება 48 საათით კვირაში).

მართალია კანონი არ აკონკრეტებს ზეგანაკვეთური სამუშაოს გაზრდილ ოდენობას და ის პრაქტიკაში უეტესწილად 1.1 კოეფიციენტის გამოიყენება (მაგლითად: ჩვეულებრივი სამუშაო საათის განმავლობაში თუ პირს ეძლევა 1 ლარი, ზეგანაკვეთური სამუშაოს დროს აძლევენ 1.1. ლარს), მაგრამ აღნიშნულის შემავსებელი შესაძლებელია იყოს 2013 წელს მიღებული ცვლილებების პროექტში მითითებული არანაკლებ 25% გაზრდილი საათობრივი განაკვეთი.

ამასთანავე, გასათვალისწინებელია ის, რომ უქმე დღეებში მუშაობა ასევე ზეგანაკვეთურ სამუშაოს წარმოადგენს და არ აქვს მნიშვნელობა დასაქმებული რომელი გრაფიკით მუშაობს, ასევე იმას მან 40 საათზე მეტი იმუშავა თუ უქმე დღის კვირაში.

აკრძალულია ღამის სამუშაოზე (22 საათიდან დილის 6 საათამდე)   ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალის დასაქმება, ხოლო 3 წლამდე ასაკის ბავშვის მომვლელის მისი თანხმობის გარეშე მუშაობა, ასეთ შემთხვევაში დამსაქმებელს უფლება არ აქვს მოსთხოვოს დასაქმებულ ქალს შეასრულოს დროის ამ პერიოდში სამუშაო.

თუ დასაქმებული ქალია, რომელსაც მეძუძურია და კვებავს ერთ წლამდე ბავშვს, მას დამატებით ეძლევა  შესვენება დღეში არანაკლებ 1 საათისა და აღნიშნული დრო ითვლება სამუშაო დროში და ანაზღაურდება ჩვეულებრივი წესით.               

იმ შემთხვევაში თუ დასაქმებული ქალი (ისევე როგორც სხვა დასაქმებული მამაკაცი)  ეწევა მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულისათვის მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოს, მომუშავე დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება – წელიწადში 10 კალენდარული დღის ოდენობით.                

დასაქმების დროს ქალს მისი მოთხოვნით ეძლევა ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულება 730 კალენდარული დღის ოდენობით, აღნიშნული პერიოდი ქალს შეუძლია გადაანაწილოს როგორც ორსულობის, ასევე მშობიარობის პერიოდზე მისი შეხედულებისამებრ.

ამასთანავე გასათვალისწინებელია, რომ ეს მისი უფლებაა, ხოლო დამსაქმებლის ვალდებულებაა მისცეს მას აღნიშნული შვებულება.

ამ 730 დღიდან ანაზღაურებდია 183 კალენდარული დღე, ხოლო 200 დღე ტყუპების შობის შემთხვევაში. ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულება და ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულება ანაზღაურდება საქართველოს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან, საქართველოს კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო ანაზღაურებადი შვებულების, აგრეთვე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო ანაზღაურებადი შვებულების პერიოდზე გასაცემი ფულადი დახმარების ოდენობაა არაუმეტეს 1000 ლარისა.

დამსაქმებელი და დასაქმებული შეიძლება შეთანხმდნენ დამატებით ანაზღაურებაზე. ეს ნიშნავს იმას, რომ თუ პირს აქვს 200 ლარი ხელფასი ხელზე ასაღები თანხის ოდენობით, მას მიეცემა 1000 ლარი, მაგრამ არა 1200 ლარი. მისი დარიცხვის წესი და მისი მიღების წესი განისაზღვრება მინისტრის ცალკე ბრძანებით.

ამასთანავე გასათვალისწინებელია, რომ აღნიშნული დახმარების მიღებისათვის სააგენტოს (სსიპ სოციალური მომსახურების სააგენტოს) დამსაქმებელმა უნდა წარუდგინოს (უმეტეს შემთხვევაში თვითონ დასაქმებული წარადგენს) შემდეგი დოკუმენტაცია:    
-  წერილობითი მიმართვა სააგენტოს სახელზე;               
- საავადმყოფო ფურცელი, შვილად აყვანის შემთხვევაში, შვილების დამადასტურებელი დოკუმენტი, (დედნების დაკარგვის შემთხვევაში, მისი დუბლიკატი);                                     
- დასაქმებულის პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტის ასლი;  
- დაფინანსების განაცხადი   2 ეგზემპლარად, რომელიც დამოწმებული უნდა იყოს დამსაქმებლის ბეჭდით (ასეთის  არსებობის შემთხვევაში), აგრეთვე ხელმძღვანელისა და ბუღალტრის ხელმოწერებით;                 
საბანკო დაწესებულების მიერ გაცემული დოკუმენტი დასაქმებულის პირადი საბანკო ანგარიშის შესახებ.                         

გასაცემი თანხის ოდენობის ბაზას წარმოადგენს დასაქმებულ ქალსა და დამსაქმებელს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომის ანაზღაურება, თუ თანხა არ არის ფიქსირებული, მაშინ გამოიყენება უკანასკნელი 3 თვის განმავლობაში დარიცხული შრომის ანაზღაურების მიხედვით გაანგარიშებული საშუალო თვიური შრომის ანაზღაურების, ხოლო ქალს თუ არ გააჩნია დამსაქმებელთან სამი თვის მუშაობის სტაჟი, საშუალო თვიური შრომის ანაზღაურება გამოითვლება მოცემულ დამსაქმებელთან შესაბამისი პროფესიისა და კვალიფიკაციის დასაქმებულისათვის გადახდილი საშუალო თვიური შრომის ანაზღაურებიდან. ასანაზღაურებელი თანხის დროს არ ითვლება ის თანხა, რომელიც მიიღო დასაქმებულმა ერთდროული სახის დახმარებები, პრემიები და მატერიალური ჯილდოები, ზეგანაკვეთური ანაზღაურება და დანამატები; ერთჯერადი სამუშაოს ანაზღაურება, რომელიც არ წარმოადგენს ძირითადი სამუშაოსათვის მიღებულ გასამრჯელოს.

იმ შემთხვევაში წარდგენილი დოკუენტაცია იძლევა დაკმაყოფილების საშუალებას, ის შესაბამის პერიოდში, მაგრამ არაუმეტეს ერთი თვისა რიცხავს ერთჯერად კომპენსაციას, ხოლო უარის შემთხვევაში სააგენტიო შესაბამისი დასაბუთებით უგზავნის უარს დამსაქმებელს განცხადების წარგდენიდა 1 თვის ვადაში.

თუ  ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულება და შესაბამისად ანაზღაურება მშობიარე ქალის გარდაცვალების გამო ცოცხალი ბავშვის დაბადების შემთხვევაში, დახმარებას ღებულობს ბავშვის მამა ან მეურვე პირი.

გასათვალისწინებელია ისიც, რომ ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის, ასევე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულება არ ანაზღაურდება, თუ საავადმყოფო ფურცლის დახურვის თარიღიდან (ე.წ. გამოწერის თარიღიდან) ხოლო შვილად აყვანის შემთხვევაში სასამართლო გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლიდან გასულია 6 თვე, შესაბამისად, სწორედ 6 თვეში უნდა უზრუნველყოს დამსაქმებელმა და ასაქმებულმა აღნიშნული დოკუმენტაციის წარდგენა სააგენტოში. 

დასაქმებულს, რომელმაც იშვილა ერთ წლამდე ასაკის ბავშვი, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულება ბავშვის დაბადებიდან 550 კალენდარული დღის ოდენობით. ამ შვებულებიდან ანაზღაურებადია 90 კალენდარული დღე. დასაქმებულს თავისივე თხოვნით, უწყვეტად ან ნაწილ-ნაწილ, მაგრამ არანაკლებ წელიწადში 2 კვირისა, ეძლევა ანაზღაურების გარეშე შვებულება ბავშვის მოვლის გამო – 12 კვირის ოდენობით, სანამ ბავშვს შეუსრულდება 5 წელი, ამასთნავე გასათვალისწინებელია, რომ არამარტო ქალს, არამედ მამაკაცს შეიძლება ბავშვის მოვლის გამო დამატებითი შვებულება, თუ ის ფაქტობრივად უვლის ბავშვს.                               
ამასთან, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს ორსული ქალის დაცვა ისეთი შრომისაგან, რომელიც საფრთხეს უქმნის მის ან ნაყოფის კეთილდღეობას, ფიზიკურ და ფსიქიკურ ჯანმრთელობას, ეს ნიშნავს იმას, რომ დამსაქმებელმა თავი უნდა შეიკავოს უპირატესი წესით უნდა იზრუნოს ორსული ქალის მდგომარეობაზე. ამაში შედის ისიც, რომ მანვე არ უნდა გამოიყენოს ის ბერკეტი ან/და საშუალება, რომელიც აუარესებს ქალის მდგომარეობას ეს იქნება დავალების თუ შენიშვნის მიცემა.                       
დაუშვებელია დასაქმებულ ქალთან შრომითი ურთიერთობის შეჩერება მას შემდეგ, რაც დასაქმებული შეატყობინებს დამსაქმებელს მისი ორსულობის შესახებ და არ გამოიყენებს შვებულებას (დეკრეტს) ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო; აუცილებელია გაითვალისწინონ დასაქმებულმა ქალებმა შეტყობინება უკეთესია იყოს წერილობითი ფორმის. ამასთანავე, აქაც არის გამონაკლისი, როცა დამსაქმებელს აქვს უფლება გაანთავისუფლოს დასაქმებული ქალი, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ხდება დამსაქმებლის ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას, დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან; სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ, ხოლო სხვა ობიექტური გარემოება მის განსათავისუფლებლად არ გამოიყენება.

ზოგიერთ შემთხვევაში დამსაქმებელი ორსულობის შეტყობინების შემდგომ აღნიშნულს იყენებს „ირიბ“ საფუძვლად, რომ დამსაქმებელთან მოშალოს შრომითი ხელშეკრულება და აღნიშნული დაფაროს სხვა მიზნით, აღნიშნულიდან გამომდინარე აუცილებელია დასაქმებულმა ქალმა, მისი ორსულობა შეატყობინოს წერილობით დამსაქმებელს, ნებისმიერ შემთვევაში კანონდმებლობით დადგენილი წესით მიმართოს საავადყოფოს მისი ისტორიის გასახსნელად, ნებისმიერ შემთხვევაში სამსახურში გამოუცხადებლობის შემთხვევაში წერილობით (გამონაკლისად ელექტრონული ფოსტით) შეატყობინოს დასაქმებულს მისი გამოუცხადებლობის შესახებ, გამოცხადების შემდგომ წარადგინოს აუცილებლად შესაბამისი სახის ცნობა, ხოლო ორსულობის პერიოდში თუ დამსაქმებელი იყენებს მის მიმართ რაიმე დისციპლინარული პასუხისმგებლობის ზომას, გაასაჩივროს აღნიშნული.          

გარდა აღნიშნული უფლებებისა ზოგიერთ შემთვევაში პრაქტიკაში გვხდება გარემოებები, რომელიც პირდაპირ არ არის რეგულირებული შრომითი კოდექსით, თუმცა უმრავლეს შემთხვევაში ქალის შრომის უფლების დაცვას უფრო პრიორიტეტი ენიჭება, ვიდრე დამსაქმებლის ნება-სურვილს.

დამატებითი კითხვების შემთხვევაში შეგიძლიათ დამიკავშირდეთ    
ადვოკატი გურამ კონტუაძე    
Facebook: Guram Kontuadze (გურამ კონტუაძე)  ტელ: +995 591 97 67 64;            
Viber/Whatsapp: +995 591 97 67 64;         skype: pa31101986kgg   
ელ.ფოსტა: guram.kontuadze@gmail.com;                      
პრეცედენტებს ვქმნით ჩვენ