დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის არსებული სამართლებრივი ურთიერთობის დროს, ზოგიერთ შემთხვევაში სახეზე გვაქვს შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლები, მაგალითად: შვებულება, დროებითი შრომის უუნარობა და ა.შ. დღევანდელ სტატიით შევეცდები მოკლედ მიმოვილიხო დროებითი შრომისუუნარობა ე.წ. ბიულეტენზე ყოფნა, მისი ანაზღაურების წესი და პირობები.                                                                                         

უპირველს ყოვლისა თავშივე უნდა ითქვას, რომ დროებითი შრომისუუნარობის დროს დასაქმებული არ არის ვალდებული შეასრულოს მასზე დაკისრებული შრომითი მოვალეობები. ეს ნიშნავს იმას, რომ შესაბამისი საფუძველების არსებობის შემთხვევაში დამსაქმებელს უფლება არ აქვს დასაქმებული გაანთავისუფლოს სამსახურიდან (მოშალოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება) მხოლოდ და მხოლოდ იმის გამო თუ პირი დროებით შრომისუუნაროა და სწორედ ამის გამო ვერ ახერხებს სამუშაოს/ვალდებულების შესრულებას. არსებობს „მავნე“ პრაქტიკა, რომ სწორედ აღნიშნულის გამო ანთავისუფლებენ დასაქმებულს სამსახურიდან, რაც სხვა არაფერია თუ არა უფლების არამართლზომიერი გამოყენება და „სუსტი“ მხარის კიდევ უფრო სუსტ პოზიციაში ჩაყენება.    

საქართველოს ორგანული კანონი შრომის კოდექსი პირდაპირი სახით არ არეგულირებს დროებით შრომისუუნარობას, თუმცა დროებითი შრომისუუნარობის ანაზღაურების წესაა და პირობებს განმარტავს და მოიცავს  საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის ბრძანება №87/ნ 2009 წლის 19 თებერვალი ქ.თბილისი დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარების დანიშვნისა და გაცემის წესის დამტკიცების თაობაზე. სწორედ აღნიშნული ბრძანება/წესი აწესრიგებს საქართველოს შრომის კოდექსით განსაზღვრულ დასაქმებულთათვის და  საჯარო სამსახურის შესახებ  საქართველოს კანონით განსაზღვრულ სახელმწიფო/საჯარო მოსამსახურეთათვის დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარების დანიშვნის, გაანგარიშებისა და გაცემის საკითხებს.                          

როდის ენიშნება პირს დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარება? - დროებითი შრომისუუნარობის გამო პირს (როგორც კერძო ასევე საჯარო სფეროში დასაქმებულ პირს) ენიშნება დახმარება თუ ეს გამოწევული შემდეგი მიზეზებით:             
ა) დაავადებით ან დასახიჩრებით გამოწვეული შრომის უნარის დაკარგვის შემთხვევაში;
ბ) ოჯახის ავადმყოფი წევრის მოვლის გამო;                                                                      
გ) კარანტინის გამო;                                                                                                              
დ) პროთეზირების გამო;                                                                                                      

ვინ არის პასუხისმგებელი დროებითი შრომითი უუნარობის დროს შესაბამის ანაზღაურებაზე?  - დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარების დანიშვნას, გაანგარიშებას და გაცემას ახდენს დასაქმებულის შემთხვევაში შესაბამისი დამსაქმებელი, ხოლო მოსამსახურის შემთხვევაში–შესაბამისი საბიუჯეტო (სახაზინო) დაწესებულება. ასევე დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარების დანიშვნის, გაანგარიშებისა და გაცემის სისწორეზე პასუხისმგებლობა ეკისრება შესაბამის დამსაქმებელს/დაწესებულებას.                              

რა ენიშნება პირს დროებითი შრომის უუნარობის  გამო დახმარება? - საავადმყოფოს მიერ გაცემული ფურცლის პირველივე დღიდან (საავადმყოფოს ფურცელი ნიშნავს ბიულეტენს). იმ შემთხვევაში თუ პირს დროებითი შრომისუუნარობა ეწყება  შვებულებაში ყოფნის დროს დროებითი შრომისუუნარობის დაწყების შემთხვევაში დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარება გაიცემა დროებითი შრომისუუნარობის მთელ პერიოდზე. ამ შემთხვევაში შვებულების დღეები გადაიწევს საავადმყოფო ფურცელში მითითებული დღეების რაოდენობით.ეს ნიშნავს იმას, რომ თუ პირი გავიდა შვებულებაში თვის 1 რიცხვში 20 დღით ხოლო 10 დღეს კი დაუდგინდა დროებითი შრომის უუნარობა, მას დახმარება ენიშნება 11 დღიდან ხოლო დარჩენილი 10 დღე დაემატება 20 რიცხვიდან 30 ჩათვლით.

რა შემთხვევაში არ ენიშნება პირს დროებითი შრომისუუნარობის დროს დახმარება? - პირს რომელმაც მიიღო ტრავმა, დანაშაულებრივი ქმედების ჩადენის დროს ან განზრახ აყენებენ ზიანს თავიანთ ჯანმრთელობას, თუ დაარღვია მკურნალი ექიმის მიერ დაწესებული რეჟიმის დარღვევისას და შესაბამის საგამონაკლისო შემთხვევებში; შესაძლებელია პირი ნამდვილად იყო დროებით შრომისუუნარო, მაგრამ იმ შემთხვევაში თუ დამადასტურებელი საბუთის (საავადმყოფო ფურცლის) დახურვიდან 3 თვის შემდეგ წარდგენის შემთხვევაში მას არ დაენიშნება დახმარება.

რამდენს შეადგენს დახმარების ოდენობა და როგორ გამოანგარიშდება დროებითი შრომითიუუნარობის დროს დახმარება? - საბაზისო თანხად აიღება ის შრომის ანაზღაურების ოდენობა, რაც აქვს დასაქმებულს, კერძოდ, დასაქმებულისთვის გასაცემი დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარების ოდენობის გაანგარიშების ბაზას წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომის ანაზღაურება. ეს ნიშნავს იმას, რომ დახმარების საერთო თანხა განისაზღვრება შეჯამებულად, საავადმყოფო ფურცელში მითითებულ თვეში საშუალო დღიური ხელფასის გამრავლებით მოცემულ თვეში შრომისუუნარობის გამო გაცდენილ სამუშაო დღეთა რიცხვზე. მაგალითად: თუ პირს დახმარება დაენიშნა 10 დღით, აღნიშნულიდან სამუშაო დღე შეადგენდა 7 სამუშაო დღეს, მთლიანობაში აღნიშნულ თვეში იყო 22 სამუშაო დღე, დასაქმებულის ხელფასი შეადგენს 1000 ლარს, შესაბამისად 1000/22=45.45 ლარი დღიურად, ხოლო აღნიშნული დღიური თანხა მრავლდება გაცდენილ სამუშაო დღეებზე, 45.45*7=318.18 ლარი. აღნიშნული პრინციპის დაცვის მიზანია, რომ დასაქმებულმა მიიღოს ხელფასის ოდენობის თანხა, მცირედი განსხვავება შესაძლებელია ეპატიოს დამსაქმებელს, თუმცა ხელფასის ოდენობის თანხის მნიშვნელოვანი შემცირება არ უნდა მოხდეს.

რის საფუძველზე გასცემს დამსაქმებელი შრომისუუნარობის გამო დახმარებას? -საავადმყოფოს ფურცელს (ე.წ. ბიულეტენს) დასაქმებული წარუდგენს დამსაქმებელს (საჯარო მოსამსახურის შემთხვევაში შესაბამის პირს). დამსაქმებელი  ვალდებულია სავადმყოფო ფურცლის წარდგენიდან 10 სამუშაო დღის განმავლობაში ან აანაზღაუროს დროებითი შრომი­სუუნარობის გამო დახმარება ან წერილობითი შეტყობინება გაუგზავნოს დასაქმებულს  დროებითი შრომისუუნარობის გამო დახმარების გაცემაზე უარის თქმის შესახებ, აღნიშნულ შეტყობინებაში მან უნდა დააფიქსიროს საფუძველი თუ რის საფუძველზე აცხადებს უარს დახმარების გაცემაზე, რომლის გასაჩივრების უფლებაც აქვს თავის მხრივ დასაქმებულს.

დახმარების გამოანგარიშების დროს რა არ მიიღება მხედველობაში? - ერთდროული სახის დახმარებები, პრემიები და მატერიალური ჯილდოები, ზეგანაკვეთური ანაზღაურება, ერთჯერადი სამუშაოს ანაზღაურება, რომელიც არ წარმოადგენს ძირითადი სამუშაოსათვის მიღებულ გასამრჯელოს.

ითვლება თუ არა დროებითი შრომისუუნარობა შვებულებაში? - არა, არ ითვლება დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდი, შესაბამისად, შვებულების დროს ერთდროულად ორივეს დადგომა შეუძლებელია.

დროებითი შრომისუუნარობის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეჩერება და შეწყვეტა - შრომითი ურთიერთობა ჩერდება დროებითი შრომითიუუნარობის დროს, თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, მაგრამ იმ შემთხვევაში ი) თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული (ანუ მხარეები შეთანხმდნენ მის უფრო მეტ ვადა)   თუკი შრომისუუნარობის ვადა აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე, დასაქმებულს გამოყენებული აქვს ამ კანონის 21-ე მუხლით გათვალისწინებული შვებულება, დამსაქმებელს უფლება აქვს მოშალოს შრომითი ხელშეკრულება. ჩემს პირად მოსაზრებას წარმოადგენს, რომ აღნიშნული არაკონსტიტუციურია, რადგან ასეთ შემთხვევაში პირის დამოუკიდებელი მიზეზის გამო ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერება, რადგან საწინააღმდეგო შემთხვევაში დამსაქმებლის ინტერესებს იცავს შრომის კოდექსი და არა დასაქმებულის (გამოსავალია სხვა და სხვა შეიძლება იყოს თუმცა ეს მსჯელობის საგანია).                         ეს არის მოკლედ ის რაც შეიძლება ითქვას დროებით შრომისუუნარობაზე, ამასთანავე პრაქტიკაში სხვა და სხვა შემთხვევებია სახეზეა, შესაბამისად ყოველი კონკრტული შემთხვევა საჭიროებს ინდივიდუალურ განხილვას. დასაქმებულისათვის კი სავალდებულოა იცოდეს, რომ მისი დროებითი შრომისუუნარობა სავალდებულოდ უნდა აანაზღაუროს დამსაქმებელმა.

პრეცედენტებს ვქმნით ჩვენ

ადვოკატი გურამ კონტუაძე,სპეციალურად „მშობელისთვის“

დამატებითი კითხვების შემთხვევაში შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ - Facebook-ზე, ან შემდეგ მისამართებზე: ტელ: +995 591 97 67 64;

Viber/Whatsapp: +995 591 97 67 64;                                             

skype: pa31101986kgg

ელ.ფოსტა: ელ-ფოსტის ეს მისამართი დაცულია სპამ-ბოტებისგან. ნახვისთვის უნდა გქონდეთ ჩართული JavaScript.;

ვის ეკუთვნის და როგორ ავიღოთ დეკრეტით სარგებლობისთვის გათვალისწინებული თანხა