დღეს, საქართველოში ერთ-ერთი გამოწვევა, რასაც უმრაველს შემთხვევაში დასაქმებული აწყდება (ზოგიერთ შემთხვევაში კი დამსაქმებელი) არის ზეგანაკვეთური სამუშაო, რომელიც „მცირედით“ არის რეგულირებული შრომის ორგანული კანონით, ამასთანავე აღნიშნული რეგულირება ვერ წვდება იმ გამოწვევებს, რომელიც არსებობს დღევანდელ დღეს. წინამდებარე სტატიით ვეცდები, მოკლე მიმოვიხილო ზეგანაკვეთური სამუშაოს არსი, მისი შესრულების წესი და პირობები, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება და ზეგანაკვეთური სამუშაოსათვის ანაზღაურების მოთხოვნის პირობები.    
რა არის ზეგანაკვეთური სამუშაო?

ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა თუ მუშაკი კვირაში 40 საათზე მეტს მუშაობს (გარდა სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის დარგების ჩამონათვალისა, რომელსაც განსაზღვრავს საქართველოს მთავრობა).  40 საათი როგორი სახითაა გადანაწილებული მხარეთა შორის ეს უკვე კერძო ხასიათის შემთხვევაა და შესაბამისად, აქ მხარეებს არჩევანს უტოვებს უპირატესობას დამსაქმებელი. ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ ასევე მიიჩნევა 16 წლიდან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 36 საათზე მეტი მუშაობა, ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისთვის – კვირაში 24 საათზე მეტი დროით მუშაობა. ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა ასევე, უქმე დღეებში დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება. უქმე დღეების ჩამონათვალი დადგენილია შრომის კოდექსის მიხედვით (მაგ: 1 და 2 იანვარი, 7 იანვარი და ა.შ.). ამასთან ერთად აუცილებლად უნდა მივუთითო, რომ არსებობს ე.წ. პრაქტიკა, რომ იმ შემთხვევაში თუ დასაქმებული მუშაობს მაგალითად 7 იანვარს და მას აღნიშნულ დღეს მუშაობა უწევს ე.წ. გრაფიკით, მას არ ეკუთვნის ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისათვის ანაზღაურება. საქართველოში მოქმედი კანონმდებლობიდან გამომდინარე პირდაპირ შეგვიძლიათ ვთქვათ, რომ ეს არის სუსტი მხარისათვის (დასაქმებული შრომით ურთიერთობებში, სამართლებრივად მიიჩნევა სუსტ მხარედ) შრომითი ანაზღაურების არ მიცემა, რადგან სხვაგვარი დასკვნის შესაძლებლობას შრომის კოდექსი არ გვაძლევს.                                                                        

ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება ვისთვის არის აკრძალული?

საქართველოს შრომის კოდექსი პირდაპირ ადგენს, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება მათივე თანხმობის გარდა არ შეიძლება მოეთხოვოს ორსულს ან ახალნამშობიარები ქალს, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირს, არასრულწლოვნს. ამასთანავე გარდა საგამონაკლისო შემთხვევებისა ზემორე ჩამოთვლილ პირთაგან განსხვავებით, ზეგანაკვეთური სამუშაო ყველა სხვა დასაქმებულთან მიმართებაში უნდა განხორციელდეს მხარეთა შეთანხმებით. მხარეთა შეთანხმება ნიშნავს, რომ ორივე მხარე არის თანახმა. თანხმობა არ ნიშნავს, მენეჯერის მოთხოვნას, დირექტორს სურვილს ან/და ბრძანებას, თანხმობა ნიშნავს, ურთიერთმფარავ ნებას, როცა დასაქმებულის და დამსაქმებელიც თანახმაა შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო. ამასთანავე კანონისთვის მნიშვნელობა არ აქვს ამისათვის დაკარგავს თუ არა დამსაქმებელი შემოსავალს, რადგან თუ დამსაქმებელი ითხოვს ზეგანაკვეთურ სამუშაოს დასაქმებულმა უნდა იმუშაოს მხოლოდ იმ შემთხვევაში თუ ეს მისთვის შესაძლებელია და ხელსაყრელია, როგორც ფაქტობრივად ასევე ფინანსურად.

ზეგანაკვეთური სამუშაო როგორც შრომის ხელშეკრულების არსებითი პირობა რას ნიშნავს?

რადგანაც შრომით ურთიერთობებში მხარეები (დასაქმებული და დამსაქმებელი) მხოლოდ ფორმალურად არიან თანასწორნი. ფაქტობრივად კი დამსაქმებელს უპირატესი მდგომარეობა აქვს დასაქმებულთან შედარებით და შესაბამისი დამცავი მექანიზმების არარსებობის შემთხვევაში, მას შეუძლია, თავზე მოახვიოს დასაქმებულს მისთვის ხელსაყრელი პირობები შრომის კოდექსი განსაზღვრავს, იგივე კანონი ზღუდავს შრომის ხელშეკრულების შინაარსის განსაზღვრის თავისუფლებას დასაქმებულის ინტერესების სასარგებლოდ, ეს ნიშნავს იმას, რომ დამსაქმებელი თავისი ნებით (მაგ:ბრძანებით) ვერ განსაზღვრავს დასაქმებულის იმ ფაქტობრივ გარემოებას ან/და შესასრულებელ სამუშაოს თუ ის აუარესებს უკვე შეთანხმებულ სამუშაოს ან/და კანონისგან განსხვავებულ მდგომარეობას აწესებს რომელიც განსხვავდება შრომის კოდექსისგან და აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას. მაგ: თუ კი თუკი ხელშეკრულების პირობა კანონის იმპერატიულ დათქმას ეწინააღმდეგება ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებას ანაზღაურებას გარეშე, ასეთი პირობა ბათილია და მის ნაცვლად ამოქმედდება საკანონმდებლო დანაწესი, რომელიც უთითებს,რომ ზეგანაკვეთური სამუშაო უნდა ანაზღაურდეს ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით ან/და მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ დასაქმებულისათვის დამატებითი დასვენების დროის მიცემაზე.  

რას ნიშნავს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისათვის დამატებითი დასვენების დღის მიცემა?

იმ შემთხვევაში თუ მხარეები შეთანხმდნენ შრომით ხელშეკრულებაში ან/და აღნიშნულზე შემდგომ შეთანხმდნენ მხარეები, თუ მაგალითად დასაქმებული შაბათ დღეს იმუშავებს და აღნიშნულ დღეს მუშაობა უკვე ცდება 40 საათიან სამუშაო გრაფიკს (გარდა საგამონაკლისო 48 საათისა) შაბათ დღეს ნამუშევარი საათების/დღის ოდენობა მას შეუძლია მოითხოვოს და სხვა სამუშაო დღეს არ იმუშაოს. ასეთ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია (და არა უფლებამოსილია) მისცეს დასვენების დღე ნამუშევარი დღის შესაბამისად. შრომის კოდექსი პირდაპირ არ უთითებს, თუმცაღა ანალოგიის წესით იმ შემთხვევაში თუ მთლიან დღეს არ მუშაობს და იმუშავებს მაგალითად 1 საათს აღნიშნული 1 საათი დასაქმებულს არ „უქრება“ და მას მაინც რჩება მოთხოვნის უფლება. ასევე შრომითი ურთიერთობის დროს აუცილებელია გათვალისწინებულ იქნეს ის, რომ სამუშაო დროში არ ითვლება შესვენების დრო და დასვენების დრო, ეს ნიშნავს იმას, რომ დასაქმებულს უცილობელ უნდა ჰქონდეს შესვენების (შრომითი მოვალეობების შესრულების დროის მონაკვეთი როცა დასაქმებულის ვალდებულება მცირე დროით ჩერდება) დასვენების დრო კი ნიშნავს, სამუშაო დღიდან სამუშაო დღემდე პერიოდს, ხოლო რამდენ ხანში შეუძლია ამის მოთხოვნა დასაქმებულს პირდაპირი მითითება არ არის შრომის კოდექსი, თუმცაღა ვთვლი, რომ ეს უნდა იყოს გონივრული ვადა და ის როგორც ზოგიერთ საქმეში მხვდება ხოლმე „არსად არ ქრება“.                                                                                                             

ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების ვალდებულება აქვს თუ არა დასაქმებულს?

შრომის კოდექსი უთითებს, მხოლოდ ორ შემთხვევას როცა დასაქმებული ვალდებულია შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო, ესენია:                                            სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის – აღნიშნულის შესრულისათვის დასაქმებული ვერ იღებს ანაზღაურებას, ამ შემთხვევაში კანონმდებელი გამონაკლისს უშვებს რადგან აღნიშნული, იშვიათი მოვლენაა, ასევე აღნიშნულში დამსაქმებლის ბრალი არ იკვეთება მისგან დამოუკიდებელი მიზეზია სახეზე, რეალურად დასაქმებული არ მუშაობს დამსაქმებლისთვის არამედ „იცავს“ თავის სამუშაო ადგილს, რეალურად მცირე პერიოდიანი დასაქმებულის იძულებაა ისევე თავისივე თავისთვის.                                                                                                                   

საწარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის – აღნიშნულ შემთხვევაში შრომის კოდექსი უკვე პირდაპირ უთითებს სათანადო ანაზღაურებას. სათანადო ანაზღაურება (რომელზეც ქვემოთ გვექნება საუბარი) ნიშნავს მხარეთა მიერ დადგენილ საათობრივად გაზრდილ ხელფასის განაკვეთს. აღნიშნულ შემთხვევაში უკევ საწარმო ავარია ივარაუდება, რომ დამსაქმებლის რისკის ფარგლებია და შესაბამისად იმისათვის, რომ მან მოაგვაროს აღნიშნული შეჩერება დასაქმებულის მიერ სამუშაო შესრულების შემთხვევაში თვითონაა ვალდებული აანაზღაუროს ზეგანაკვეთური სამუშაო (გასწიოს დამატებითი ხარჯი). ყველა სხვა შემთხვევა, როგორიცაა სხვა დასაქმებულის არ ყოფნა, სხვა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულებაზე უარის თქმა და ა.შ. უკვე ზეგანაკვეთური სამუშაოა და სავალდებულოა მისი ანაზღაურება.                                             

ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების ოდენობა რამდენს შეადგენს?

ზეგანაკვეთური სამუშაო ყოველთვის ანაზღაურებადია. ის უნდა ანაზღაურდეს ჩვეულებრივი სამუშაო დროის ანაზღაურებისგან განცალკევებულად და განსხვავებულად. საქართველოს შრომის კოდექსი პირდაპირ არ უთითებს შრომითი ანაზღაურების გაზრდილი ოდენობის კოეფიციენტს შრომის ორგანულ კანონში (მაგალითად სიმბოლურ 1%, რომელსაც პრაქტიკაში აქვს ხშირად ადგილი) თუმცაღა  საქართველოს პარლამენტის მიერ რატიფიცირებული ევროპის სოციალური ქარტიის 4(2) მუხლის მიხედვით, შრომის სამართლიანი ანაზღაურების მიღების უფლების ეფექტიანი განხორციელების მიზნით, აღიარებულია დასაქმებულის მიერ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისათვის დამატებითი ანაზღაურების მიღების უფლება. საკითხის უკეთ გასაანალიზებლად საინტერესოა შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მიერ განსაზღვრული მინიმალური სტანდარტი. შსო-ს №1 და №30–ე კონვენციების მიხედვით, ზეგანაკვეთური შრომისათვის ნორმირებული განაკვეთი უნდა გაიზარდოს არანაკლებ 25 პროცენტით. ამასთანავე რადგან შრომითი ხელშეკრულება შეიცვას როგორც ნარდობის ან/და დავალების ხელშეკრულების ნორმებს (მთლიანობაში მას მომსახურების ხელშეკრულებას უწოდებენ, რომელიც საქართველოს სამოქალაქო კოდექსში არ გვხდება) იმ შემთხვევაში თუ მხარეთა შორის არ არის შეთანხმებული ზეგანაკვეთური ოდენობა, გამოყენებულ უნდა იქნეს სანიხრო ოდენობა (რომელიც მოქმედებს ბაზარზე) ან/და ჩვეულებრივი ანაზღაურება, უკანასკნელი მაშინაა სახეზე თუ ნიხრი არ არის დადგენილი. ამდენად, თუ შრომის ბაზარზე დამკვიდრებული პრაქტიკით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით კონკრეტული სამუშაო კატეგორიისთვის, პროფესიისთვის, პოზიციისთვის დადგენილია ზეგანაკვეთური სამუშაოს გაზრდილი ტარიფი, აღნიშნული განაკვეთი მიიჩნევა მხარეებს შორის შეთანხმებულად. ნებისმიერ შემთხვევაში, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ტარიფი არ უნდა იყოს კონვენციებით განსაზღვრული ნორმირებული განაკვეთის 25-პროცენტიან ზღვარზე ნაკლები.                                   

პრეცედენტებს ვქმნით ჩვენ                  

ადვოკატი გურამ კონტუაძე,  სპეციალურად „მშობელისთვის“

დამატებითი კითხვების შემთხვევაში შეგიძლიათ დაუკავშირდეთ - Facebook-ზე, ან შემდეგ მისამართებზე:                                             

ტელ: +995 591 97 67 64; Viber/Whatsapp: +995 591 97 67 64;                                             

skype: pa31101986kgg ელ.ფოსტა: ელ-ფოსტის ეს მისამართი დაცულია სპამ-ბოტებისგან. ნახვისთვის უნდა გქონდეთ ჩართული JavaScript.;